Les obligations des entreprises en termes d’égalité professionnelle

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Toutes les entreprises ont des obligations en termes d’égalité professionnelle. Cependant, ces obligations évoluent avec le nombre de salarié.e.s que compte l’entreprise (jusqu’à 49, de 50 à 299 ou 300 salarié.e.s et plus). Cette rubrique a pour objet de préciser ces obligations et de donner aux acteurs de l’entreprise des outils très concrets pour les respecter. Elle précise en particulier comment mettre en place un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de 50 salarié.e.s et plus.

Les entreprises de 50 salarié.e.s et + doivent conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Afin d’être en conformité avec la loi, les entreprise de 50 salarié.e.s et plus doivent conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour y parvenir, les entreprises doivent mener 4 actions :

  1. Établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dans 9 domaines d’action
  2. Élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic (dans au moins 3 des 9 domaines d’action pour les entreprises de 50 à 299 salarié.e.s, au moins 4 des 9 domaines d’action pour les entreprises de 300 salarié.e.s et plus).
  3. Négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle avec les délégué.e.s syndicaux.ales dans les cadres de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT)
  4. Suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle

Une fois ces 4 conditions remplies, elles doivent réactualiser chaque année le diagnostic et la stratégie d’action, (sauf si un accord déroge au principe d’annualité de la négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail – voir La loi et l’égalité professionnelle en entreprise).

L’accord relatif à l’égalité professionnelle n’est pas obligatoire dans les entreprises jusqu’à 49 salarié.e.s

Les entreprises jusqu’à 49 salarié.e.s n’ont pas d’autre obligation en matière d’égalité femmes hommes, que celles précisées ci-dessous. Elles ne sont notamment pas obligées d’être couvertes par un accord collectif ou par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Néanmoins, l’égalité entre les hommes et les femmes concerne toutes les entreprises, y compris les PME de moins de 50 salarié.e.s dépourvues de délégué syndical, non soumises à l’obligation de négocier et/ou non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

En qualité de chef.fe d’entreprise, avec l’aide de votre expert.e comptable, vous pourrez identifier les obligations légales et réglementaires en matière d’égalité professionnelle.

Le diagnostic égalité professionnelle

Le diagnostic égalité professionnelle vous permet de procéder à un état des lieux de l’égalité femmes/hommes au sein de votre établissement. Vous recevez ce diagnostic suite à votre Déclaration sociale nominative (DSN). En effet, ce document chiffré constitue un bilan précis et objectif de la situation au sein de l’entreprise en matière d’égalité femmes/hommes.

La DSN permet l’enregistrement des droits acquis par les salarié-e-s de l’entreprise. Vous pouvez faire cette déclaration de manière gratuite et sécurisée sur e-ventail.fr ou sur net-entreprises.fr.

Toutes les entreprises doivent respecter l’égalité professionnelle

L’article L 1142-5 du code du travail précise qu’il incombe à tous les employeurs « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ».

Par ailleurs, l’article L. 1142-4 du code du travail prévoit que des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes Ces mesures ont pour fondement des dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail, des stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ou le plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

De plus, l’article L4121-3 du code du travail dispose que l’évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe et conduit l’employeur à mettre en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.